Liderazgo Femenino post Covid

Afortunadamente cuando este artículo llegue a sus manos ya podemos afirmar que España, como el resto de Europa, está enfilando la desescalada del Covid a paso firme, dejando atrás la dramática pesadilla que ha supuesto la crisis sanitaria. Otras crisis vendrán y las sortearemos, y ello será posible si seguimos adelante en base a las conquistas sociales obtenidas como, por ejemplo, las políticas de igualdad y sostenibilidad que con decisión se han ido emprendiendo en las empresas con la vista puesta en el horizonte que nos ha marcado Naciones Unidas con la Agenda 2030. 

Cualquiera de los diecisiete Objetivos de Desarrollo Sostenible podríamos decir que no será posible implementarlos sin dos grandes pilares: igualdad + innovación. La igualdad es el ODS número 5 en pro de la igualdad de género, imprescindible para trabajar en favor de los demás, tanto para acabar con la pobreza como para conseguir educación de calidad, trabajo decente, crecimiento económico, producción y consumo responsables, planeta sostenible, paz, justicia o instituciones sólidas. Sobre la innovación no cabe duda que hemos dado un salto exponencial durante el confinamiento, a todos los niveles y en el escenario mundial, con múltiples posibilidades que nos ha brindado la tecnología entre las que cabría destacar el impulso al teletrabajo. Sin embargo, sobre la igualdad no podemos decir lo mismo, lamentablemente; todos los indicadores nos arrojan retroceso, algo que, por el bien de toda la sociedad, no nos podemos ni debemos permitir pensando en la reconstrucción. A la desigualdad de género existente antes de la pandemia en relación a los contratos reducidos, las medias jornadas, las bajas por nacimiento de hijos, cuidados familiares por dependencia, falta de conciliación o promoción profesional… tras la crisis sanitaria y laboral ese perjuicio se ha agravado en el terreno de las mujeres, desbordadas en muchos casos por tener que combinar teletrabajo de forma invasiva, más cargas familiares, más trabajo doméstico y, todo ello, con menos ayuda de terceros, en definitiva con menos conciliación.

Por eso el debate de la igualdad no puede obviarse y para evidenciarlo lo bueno es recurrir a los datos. Conviene recordar que, además de una causa justa, la igualdad de derechos y oportunidades es riqueza económica, cuantificable en datos económicos para la sociedad en general y las empresas en particular. Naciones Unidas, FMI, Fondo Mundial, consultoras o gabinetes de grandes bancos han descrito horquillas de incremento de riqueza hasta del 25% si se implementara la igualdad real en los próximos cinco años.  Y ello porque estaríamos aprovechando el 100% del talento, lo que generaría ambientes más diversos que, por ende, serían más creativos y productivos. La pregunta que cabe hacerse es: ¿por qué ante tan buenas perspectivas, la igualdad sigue sin implementarse?

Muchas podrían ser las respuestas porque el asunto es complejo. Y así, podríamos enumerar la resistencia al cambio, la inercia social de continuar con los hábitos recibidos, la costumbre de identificar liderazgo con la imagen masculina, el estereotipo de asimilar la imagen de la mujer con la sensibilidad y la delicadeza que le restaría ese liderazgo, la atribución a las mujeres del mundo de los cuidados, la desigualdad en la educación, los sesgos inconscientes o la perpetuación de los roles. Porque conviene aclarar que, incluso aquellas personas que se atribuyen estar educando en igualdad a la siguiente generación, lo podrían estar haciendo impactando sobre la doctrina pero no sobre la práctica en la que sus hijos o hijas son atendidos mayoritariamente por mujeres en la guardería, lo mismo en el servicio doméstico, reservando asimismo la carga de los cuidados a las madres en mayor porcentaje que a los padres. El clúster de empresas Closingap nos recordaba recientemente en uno de sus informes que las mujeres realizan dos horas más diarias de trabajo doméstico que los hombres y disponen de una hora menos de ocio al día, lo que se traduce en menos tiempo para la formación, la cultura o el networking. Cabe pues, incidir en la importancia de la educación para trabajar desde la base, para eliminar los sesgos inconscientes que los más pequeños interiorizan desde los primeros meses y años de vida, y para desdibujar los roles tradicionales, apelando a la corresponsabilidad de tareas entre mujeres y hombres. Solo así estaremos en condiciones de promover cambios reales de mentalidad que generen igualdad inclusiva y real. Y aquí también conviene echar mano de los datos que avalan lo que estamos diciendo. 

Sirva como ejemplo uno de los muchos estudios que se han hecho en los últimos años entre escolares: “Gender Stereotypes About Intellectual Ability, publicado hace poco más de un año en la revista Science y realizado por la Universidad de Nueva York. La prueba se realizó con niños y niñas de cuatro y cinco años a los que se mostró una historia atractiva cuya autoría considerada de un ser “muy inteligente” ellas atribuyeron mayoritariamente a una mujer y ellos a un hombre. Repetido el mismo ejercicio con pequeños de seis y más años, muchas niñas ya señalaban al protagonista como un chico. La conclusión fue que es a partir de los seis años cuando las pequeñas ya han asimilado su idea de cómo son los roles, los varones asociados a la fuerza, la determinación, el mando y la brillantez y a las mujeres el esfuerzo, la dedicación y los cuidados. Esta sería otra razón, en consecuencia, por la cual las niñas comienzan a rechazar actividades que consideran propias de “cosas de chicos” y de “chicos muy inteligentes”, mentalidad que se acentúa de manera radical en la adolescencia, donde dramáticamente se abre la brecha de las STEM, un asunto prioritario en el que se debe intervenir para revertir la tendencia acentuada en los últimos años, que aleja a las mujeres de la tecnología, herramienta esencial de presente y futuro.

Sobre todos estos aspectos que inciden en la merma de autoestima de las niñas la sociedad debería recapacitar. Y actuar. No es un tema local, ni de España, ni de países desarrollados, sino global. De hecho, en Silicon Valley se ha mostrado preocupación por la falta de mujeres para liderar estas materias y ya se prima la creatividad y el liderazgo emocional para complementar la técnica, que por sí sola no cotiza al alza. Y aquí tenéis mi respuesta a la pregunta que con frecuencia se me hace: ¿por qué si en 50&50 Gender Leadership trabajamos PorUnMundo5050 dedicamos los programas de Jóvenes y Liderazgo únicamente a alumnas, a #ChicasImparables? Porque urge trabajar antes de que las mujeres renuncien a sus carreras profesionales, porque hay que animar a las niñas por la tecnología y su liderazgo, para que niñas y jóvenes ganen en autoestima y sean capaces de descubrir todo su potencial, las habilidades innatas que tienen y pueden desarrollarlas con herramientas y técnicas adecuadas. Si ello está en el origen de las desigualdades entre mujeres y hombres, hemos decidido actuar desde la raíz. Y a partir de aquí, apasionar a las chicas hacia la tecnología, imprescindible en los empleos presentes y donde estarán los empleos más cualificados y mejor remunerados del futuro. Necesitamos liderazgos inclusivos que pongan en valor también los liderazgos femeninos.

Sobre el autor

Gloria Lomana

Presidenta 50&50 Gender Leadership Advisory. Top100. Junta Directiva IWF. Consejo Asesor Women in a Legal World. Socia AMMDE. Autora libros: “Juegos de Poder» y #ElFinDelMiedo. Ex directora general Informativos Antena 3.

See author's posts